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Sexta-Feira, 15 de Dezembro de 2017

Como cumprir a cota legal de empregados com deficiência?



Julgado do TRT-3 (MG) alerta que – para cumprir a cota legal de empregados com deficiência – as empresas têm que ser claras e se mostrar interessadas. “Não bastam atitudes cômodas ou atos formais, tais como publicação de anúncios ou solicitações a agências de empregos, para se desvencilhar da obrigação de atingir a cota mínima de contratação”.

O julgado complementa que “exige-se da empresa que ela providencie a preparação do local e da rotina de trabalho, para que, de fato, promova a inclusão desses cidadãos na vida profissional. É que a obrigação da implantação de um ambiente de trabalho aberto, inclusivo e acessível, de acordo com o artigo 27 da Convenção Internacional de Nova York, cobra uma atitude afirmativa de responsabilidade social da empresa, visando garantir o direito ao trabalho digno das pessoas com deficiência”.

Adotando esses fundamentos, o desembargador José Eduardo de Resende Chaves Júnior, da 1ª Turma do TRT-MG julgou desfavoravelmente o recurso de uma empresa de transporte de passageiros e manteve a multa que lhe foi aplicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego pelo desrespeito da cota mínima legal de contratação de trabalhadores com deficiência.

O auto de infração emitido contra a empresa registrou o descumprimento da cota de 5% prevista no inciso IV do artigo 93 da Lei nº 8.213/91, tendo em vista que, na época, ela contava em seus quadros com apenas nove empregados com deficiência ou reabilitados pelo INSS, quando, pela norma legal, deveria contar com pelo menos 157, já que possuía mais de 1.000 trabalhadores. E, além disso, conforme observou o relator, a empresa não demonstrou que tomou todas as medidas necessárias para tornar possível a contratação desses trabalhadores.

Uma testemunha chegou a afirmar que publicava anúncios, inclusive em jornais, solicitando candidatos para preencher as vagas na empresa destinadas aos trabalhadores com deficiência. Mas, em seu exame, o desembargador constatou que nenhuma cópia desses anúncios foi apresentada.

Ele também comentou a afirmação de defesa da empresa de que teria realizado convênios e contatos com entidades governamentais e privadas buscando promover a admissão de trabalhadores reabilitados ou com necessidades especiais em seus quadros: “A ré não preparou o ambiente de trabalho para torná-lo acessível e inclusivo. Simples atos formais, como publicação de anúncios ou realização de convênios, não suprem o que se apresenta como a responsabilidade social da empresa contemporânea, após a incorporação no ordenamento nacional da Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiência” - destacou o desembargador.

Tutela internacional

Para fundamentar a decisão, o julgador citou o artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos (1948), que prevê que todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos, consagrando o princípio da igualdade.

Ressaltou, no mesmo sentido, o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (1966) que estabelece que os direitos ali previstos serão exercidos sem discriminação de qualquer natureza. No âmbito internacional trabalhista, ele lembrou que as Convenções 100 e 111 da OIT vedam o tratamento discriminatório no campo das relações de trabalho, citando a Convenção 159 que, especificamente, trata da reabilitação profissional e inserção das pessoas com deficiência no emprego.

Continuando a discorrer sobre as razões jurídicas que o levaram a reconhecer a validade do auto de infração e da multa aplicada à empresa, o relator observou que o artigo 27 da Convenção de Nova York reconhece o direito das pessoas com deficiência ao trabalho, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, “direito este que possui status constitucional, traduzindo-se em direito humano e fundamental”.

Além disso, continuou o relator, a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência – LBIPD, determina que a inserção desses trabalhadores se processe de forma competitiva, ou seja, de maneira que possam competir em igualdade de condições com os demais trabalhadores, seja com a preparação do ambiente de trabalho, seja com o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva.

O acórdão considerou também que consta do auto de infração que a reclamada já havia sido autuada por duas vezes (anos de 2007 e 2012) pelas mesmas razões e que a quantidade de empregados com deficiência ou reabilitados diminuiu sensivelmente no ano de 2014 (de 22 para 9 empregados), apesar do número geral de empregados ter aumentado. (Proc. nº

0010215-31.2016.5.03.0110 – com informações do TRT-MG e da redação do Espaço Vital).


Comentários

Aderlane Caires De Oliveira - Advogado 14.03.17 | 15:51:19
Gostaria de entender e de saber porquê as empresas públicas e todos os órgãos públicos não são os primeiros a praticar a inclusão de pessoas com necessidades especiais? Não são as prefeituras, os palácios de governo, os órgãos públicos também obrigados a cumprir cotas legais? O Estado deve sempre dar o bom exemplo , ou não?
Eliel Valesio Karkles - Advogado 14.03.17 | 11:06:15
Isso é o que se chama de uma decisão sem nexo e nem lógica. Adaptar o local, OK. Fazer anúncio, OK. Ter vaga para deficiente, OK. Mas e quando a empresa não encontra gente com a qualificação mínima, tem que ser uma "casa de caridade"? E se dentro da estrutura da empresa não comportar uma vaga (trabalho externo, por exemplo), como fazer? Defendo a vaga cota para empregados com deficiência, mas nem no próprio Poder Judiciário eles tem estas vagas preenchidas. Aí é fácil cobrar dos demais...
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