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Edição sexta-feira , 20 de julho de 2018.

Privacidade e monitoramento digital do empregado



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Por Rosana Pilon Muknicka, advogada (OAB-SP nº 149.856)
rpm@baptista.com.br

Atualmente, há diferentes métodos de monitoramento digital do empregado, sendo que alguns são capazes de registrar todas as senhas digitadas ou mesmo tirar fotografias de tudo o que estiver sendo visualizado em seu monitor. Afinal, pode o empregador adotar todos os métodos de monitoramento das atividades realizadas pelo empregado sob o argumento de que este se encontra no horário de trabalho?

Primeiramente, necessário observar que os contornos e limites da privacidade e da intimidade do empregado não são absolutos e sofrem limitação quando esbarram na violação dos demais direitos e garantias fundamentais. Os direitos do empregado sofrem limitação, ainda, em razão do direito de propriedade do empregador, que lhe fornece os meios para realizar suas tarefas e, portanto, poderá exercer o seu direito à fiscalização.

Aliás, neste ponto, importante observar que o empregador possui responsabilidade objetiva, civil e administrativa, pelos atos praticados por seus empregados, nos termos Código de Processo Civil e, ainda, pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, nos termos da denominada Lei Anticorrupção.

Contudo, necessário observar que, geralmente, os empregados possuem dois e-mails: o corporativo, para assuntos relacionados ao trabalho, e o pessoal. No primeiro caso, deve ser tratado como verdadeira ferramenta de trabalho, na qual não deve ter expectativas de proteção ao seu direito de privacidade, uma vez que é mero detentor ou possuidor do endereço eletrônico fornecido pelo empregador.

Contrariamente, o e-mail pessoal é criado pelo empregado, que arca com os custos do seu provedor de acesso e possui responsabilidade exclusiva pelo seu conteúdo.

Portanto, para balizar a responsabilidade do empregador pelos atos dos seus empregados e o respeito à sua privacidade, alguns empregadores passaram a adotar políticas internas esclarecendo ao empregado que este será monitorado e que somente poderá utilizar o e-mail corporativo para fins exclusivamente profissionais. Passaram a avisar, inclusive, que utilizam filtros para captar e impedir o acesso a websites e mensagens não permitidas, sempre com foco na boa-fé objetiva.

Se em um primeiro momento parece pacífico o entendimento segundo o qual o empregado possui simples posse do e-mail corporativo, o qual pode e deve ser monitorado pelo empregador, esta questão não parece ser tão clara em relação aos limites do monitoramento digital de todos os acessos realizados pelo empregado, sendo certo, ainda, que a discussão se torna ainda mais acirrada quando o empregado utiliza equipamentos pessoais para a realização de suas funções ou o acesso não ocorre durante a jornada de trabalho.

Neste ponto, destaque-se que, ainda que o acesso tenha se realizado por meio de um equipamento fornecido pelo empregador, este não poderá monitorar o conteúdo do e-mail pessoal do seu empregado sob pena de violação do seu direito à privacidade. Afinal, basta impedir o acesso ou o limitar a determinados horários se não quiser que seus empregados utilizem indevidamente a internet.

Reforça esta posição o advento da Lei noº 12.965/14, denominada “Marco Civil da Internet”, que tornou inviolável o sigilo das comunicações privadas armazenadas em meio eletrônico sem o “consentimento expresso sobre coleta, uso, armazenamento e tratamento de dados pessoais, que deverá ocorrer de forma destacada das demais cláusulas contratuais”.

Ressalte-se, no mais, que alguns empregadores passaram a adotar a política do “bring your own device” ou BYOD, ou seja, autorizam a utilização de computadores de propriedade do empregado no ambiente de trabalho.

Na adoção da política do BYOD, necessário observar que o artigo 154-A do Código Penal considera crime punível com pena de reclusão a obtenção de conteúdo de comunicações eletrônicas privadas por meio de invasão de dispositivo informático alheio sem a autorização do titular do dispositivo.

Portanto, sendo de propriedade do empregado, seus dados sensíveis (pertinentes à origem social e étnica, à saúde, à informação genética, à orientação sexual e às convicções políticas, religiosas e filosóficas) não podem ser monitorados e fiscalizados pelo seu empregador sem a sua aquiescência.

Há empregadores, ainda, que instalam no celular pessoal de seus empregados o e-mail corporativo e, paralelamente, inserem dispositivos para monitorar todas as mensagens particulares, bem como o acesso às redes sociais.

No entanto, guardar senhas de redes sociais e, principalmente, bancárias, viola todos os preceitos constitucionais acerca da privacidade e intimidade do empregado, bem como normas do sistema bancário vigentes.

Contudo, aparentemente, a maioria dos empregadores ignoram os efeitos danosos ao empregado e a impossibilidade de reparação que representam a violação total do seu direito à privacidade. Trata-se, pois, de um segundo passo que deverá, ainda, ser observado pelo legislador brasileiro.


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